Alpha erzielen – mit klug gemischten Teams

Seit geraumer Zeit steht Gender Diversity auf der strategischen Agenda vieler Unternehmen. Wie steht es in der Fondsbranche um die Steigerung des Frauenanteils? Bieten die Branche und der Finanzplatz Luxemburg ein geeignetes Umfeld zur Umsetzung von Gender Diversity?

„Zunehmend gefragt sind dann multidisziplinäre Projektteams mit großem Erfahrungsschatz und unterschiedlichen Perspektiven, um den komplexen Herausforderungen gerecht zu werden. Dies erfordert eine offene und vielfältige Unternehmenskultur, die Gender Diversity impliziert.“

Sabine Gallenmüller

Status quo

Noch immer sind Frauen deutlich unterrepräsentiert in Führungspositionen. Dies trifft auch auf die Fondsbranche zu. Verschiedene Analysen haben belegt, dass frauengeführte Fonds im mehrjährigen Performancevergleich mit männlich gemanagten Fonds nicht nur mithalten können, sondern diese auch regelmäßig übertreffen (1). Gleichzeitig gewinnt das Thema Gender Diversity bei den Unternehmen an Bedeutung; doch wie ist der Umsetzungsstand?

Luxemburg auf den vorderen Plätzen

Das Weltwirtschaftsforum hat sich in seinem kürzlich erschienenen „Gender Gap Report“ mit der Chancengleichheit in einzelnen Ländern befasst. Gemessen wurden die nationalen Ungleichgewichte in den Bereichen Wirtschaft, Bildung, Gesundheit und Politik.

Luxemburg erreicht Platz 34 von 144 untersuchten Ländern und liegt damit zwar vor den USA (Platz 45), weist aber ein größeres Ungleichgewicht als die europäischen Nachbarn Schweiz (Platz 11), Deutschland (Platz 13) und UK (Platz 20) auf. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass vor allem das große Ungleichgewicht im Bereich Politik die Gesamtplatzierung Luxemburgs stark nach unten drückt. Daher lohnt es sich, den Einzelbereich Wirtschaft („Economic participation and opportunity“) zu vergleichen, der unter anderem den Frauenanteil in Vorstands- und Aufsichtsratspositionen beinhaltet. Hier schneidet Luxemburg mit Platz 27 deutlich besser ab als in der globalen Rangfolge und liegt damit nur knapp hinter den USA (Platz 26) und vor der Schweiz (Platz 30), UK (Platz 53) und Deutschland (Platz 57). Die Entwicklung kann sich sehen lassen – vor 10 Jahren, im ersten Gender Gap Report, belegte Luxemburg in diesem Bereich noch Platz 76!

Entwicklungspotential in der Fondsbranche

Die von KPMG in Zusammenarbeit mit dem Netzwerk Fondsfrauen durchgeführte Studie „Anspruch und Realität“ (2) beleuchtet den Umsetzungsstand von Gender Diversity Zielen durch große deutsche Investmenthäuser näher. 47% derjenigen, die den Fragebogen beantwortet hatten, nannten konkret implementierte Gender Diversity Ziele. Im Schnitt sind 41% der Mitarbeiter der befragten Unternehmen weiblich. Die Studie stellt fest, dass Frauen aktuell häufiger in Unterstützungsfunktionen wie HR, Marketing oder Finanzen tätig sind als in den Kernfunktionen Produktentwicklung, Vertrieb, Portfoliomanagement. Da sich das Führungspersonal meist aus den männerdominierten Kernfunktionen zusammensetzt, liegt die Frauenquote auf oberster Führungsebene deutlich unter der Frauenquote des jeweiligen Bereichs. Insgesamt lag der Frauenanteil in Vorstands- und Geschäftsführungspositionen unter den analysierten Unternehmen bei lediglich 12% – weit unter der im Vorjahr in Deutschland durch das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ eingeführten Quote von 30%.

Aktuelle Tendenzen

Anfang Dezember hat KPMG die Studie „Women in Alternative Investments“ (3) zur Entwicklung des Frauenanteils und der Chancengleichheit im Alternativen Investments Bereich (insbesondere Hedge Fonds, Private Equity und Real Estate) publiziert. Befragt wurden weltweit knapp 800 Entscheidungsträger und Akteure aus der Branche, darunter Fondsmanager, Fondsdienstleister und institutionelle Investoren.

Die Studie ergab, dass 13% der befragten Investmenthäuser von Frauen geführt werden (CEO Position) und dass bei 19% der befragten Unternehmen Frauen die CIO (Chief Investment Officer) Position innehaben. 79% der Befragten waren der Meinung, dass es für Frauen schwieriger ist, Investorengelder zu bündeln und sich in der Branche durchzusetzen. Als Gründe hierfür wurden der Zugang zu Investorennetzwerken, mangelnde Visibilität von frauengeführten Fonds sowie das verbreitete Vorurteil, dass Frauen sich mehr im privaten Umfeld engagieren, genannt. Die wenigen von Frauen geführten Fonds sind, gemessen an ihren Assets under Management (AuM), häufig kleiner als die der männlichen Kollegen, was es den Managerinnen teilweise auch erschwert, bestimmte Infrastrukturen für Großinvestoren abzubilden. Insgesamt zeigt die Studie aber sehr positive Signale auf: zunehmendes Interesse an frauengeführten Fonds auf Investorenseite, mehr zielgerichtete Initiativen zur Förderung von Frauen sowohl in den eigenen Unternehmen als auch unternehmensübergreifend und positive Entwicklungen im Mehrjahresvergleich.

Maßnahmen zur Zielerreichung

Um das Bewusstsein für eine offene und vielfältige Unternehmenskultur zu schaffen und die „Gender Lücke“ zu schließen, bedarf es konkreter Maßnahmen:

  1. Bewusster und gezielter Austausch: Ziele und Maßnahmen sollten zwischen Männern und Frauen sowohl unternehmensintern auf allen Ebenen als auch unternehmensübergreifend (z. B. im Rahmen von Netzwerken oder Workshops) offen diskutiert werden. Das deutsche Netzwerk Fondsfrauen, das auch in Luxemburg Veranstaltungen organisiert, bietet hierfür beispielsweise eine geeignete Plattform.
  2. Interne Zielgrößen: Eine freiwillige Selbstverpflichtung zu einem Ziel, das genug Raum lässt, Führungsverantwortung so zu übertragen, dass sich Leistung und nachhaltiges Engagement im Unternehmen geschlechterunabhängig durchsetzen können, aber ambitioniert genug ist, um das Potenzial von Gender Diversity zu nutzen.
  3. Gezielte Programme zur Förderung von Frauen: Mentorenprogramme und weibliche Vorbilder können dazu beitragen, dass Frauen den entscheidenden nächsten Karriereschritt in Führungspositionen oder Leitungsorgane machen. Entscheidend hierbei ist auch, strategische Projektteams von Anfang an ausgewogen zu besetzen.

Luxemburg ist bekannt für seine schnelle Anpassungsfähigkeit an neue Produktanforderungen und effiziente Umsetzung von neuen regulatorischen Anforderungen. Diese Dynamik begünstigt die Gender Diversity Strategie insofern, als zu erwarten ist, dass der Luxemburger Fondsmarkt auch hier flexibel agiert und der erforderliche Wandel zur Umsetzung einer vielfältigen Unternehmenskultur zielorientiert herbeigeführt werden kann. Nicht zuletzt ist im aktuellen Niedrigzinsumfeld weiterhin von einem Wachstum der Branche und entsprechend großer Nachfrage nach Fondsprodukten auszugehen. Gleichzeitig erhöht sich aber der Kostendruck, sodass vielfältige Perspektiven und Mitarbeiterpotenziale benötigt werden, um die Branche innovativ weiterzuentwickeln – schließlich legen die Studienergebnisse nahe, dass Fondshäuser mit weiblichem Führungspersonal den Markt mit ihren Produkten schlagen.

07. Februar 2017

(1) Women in alternatives“ Seite 31: HFR Women Index im Mehrjahresvergleich mit Industry Benchmarks

(2) KPMG Deutschland/Fondsfrauen 2016: Anspruch und Realität – Aktueller Umsetzungsstand von Gender Diversity in der Asset Management-Industrie

(3) KPMG LLP 2016 : The time is now- real change, real impact, seize the moment- Women in Alternative Investments”

 

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Zusammengefasst
  • Gender Diversity Ziele gewinnen auf der strategischen Agenda zunehmend an Bedeutung
  • Gezielte Maßnahmen helfen, den erforderlichen Bewusstseinswandel herbeizuführen.
  • Die Dynamik des Luxemburger Fondsmarkts, die weitere Digitalisierung in der Asset Management Branche und gesellschaftliche Veränderungen könnten die Umsetzung der Gender Diversity Strategie sogar begünstigen.
Thema

Gender Diversity

Die Diskussion um Gender Diversity erfährt einen zunehmenden Richtungswechsel. Nicht mehr das „Warum“ sondern das „Wie“ steht inzwischen im Vordergrund mit dem Versuch, Lösungswege aufzuzeigen und geeignete Maßnahmen zur Zielerreichung zu implementieren.

Autor

Sabine Gallenmüller

Sabine Gallenmüller, ACCA, ist Managerin bei KPMG Luxembourg. Sie hat mehr als 7 Jahre Erfahrung mit Financial Services in der Wirtschaftsprüfung und betreut hauptsächlich Fondsmandate im Bereich UCITS und Alternative Investments.

Autor

Nic Müller

Nic Müller, CFA, ist seit 2008 bei KPMG Luxembourg beschäftigt und verantwortet dort als Associate Partner die Jahresabschlussprüfung von regulierten und unregulierten Luxemburger Strukturen für Alternative Investments.

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